SENDİKACILIKTA KAYBEDİLEN GÜVEN NASIL KAZANILIR?

Murat Özekinci | Sağlık Hak-Sen Genel Başkanı



Bir sendikanın kurulması için hukuki şartların yerine getirilmesi yeterlidir. Bir teşkilatın oluşturulması için yöneticilerin belirlenmesi, temsilciliklerin kurulması ve örgütlenme çalışmalarının başlatılması gerekir.

Ancak bir sendikanın çalışanların gönlünde yer edinmesi için bunlardan çok daha fazlasına ihtiyaç vardır.

Güven.

Belki de sendikacılığın en önemli, fakat üzerinde en az durulan kavramlarından biri budur.

Çünkü sendikalar kanunlarla kurulabilir, tüzüklerle yönetilebilir, seçimlerle yetki kazanabilir. Ancak çalışanların güveni ne kanunla elde edilebilir ne de seçim sonuçlarıyla garanti altına alınabilir.

Güven, zaman içerisinde kazanılır.

Verilen sözlerle değil, yerine getirilen sözlerle güçlenir.

Ve bazen yıllarca verilen emekle kazanılan güven, tek bir yanlış tutumla ciddi biçimde sarsılabilir.

Bugün kamu sendikacılığının geleceğini tartışırken üzerinde durmamız gereken sorulardan biri de şudur:

Çalışanların sendikalara duyduğu güveni nasıl güçlendirebiliriz?

SENDİKAYA ÜYE OLMAK İLE SENDİKAYA GÜVENMEK AYNI ŞEY MİDİR?

Kamu çalışanlarının sendikalara üye olmasının farklı nedenleri olabilir.

Kimi çalışan sendikanın düşüncelerini ve mücadelesini benimser.

Kimi mesleki sorunlarına çözüm bulabileceğine inanır.

Kimi çalışma arkadaşlarının tavsiyesiyle üyelik kararı verir.

Kimi de kendisini daha güvende hissetmek amacıyla bir sendikaya katılır.

Bu nedenlerin her biri sendikal örgütlenmenin doğal bir parçasıdır.

Ancak burada önemli bir ayrım yapmak gerekir.

Bir çalışanın sendikaya üye olması, o sendikanın bütün uygulamalarına güvendiği veya yönetim anlayışından memnun olduğu anlamına gelmez.

Üyelik, hukuki ve örgütsel bir ilişkidir.

Güven ise davranışlarla şekillenen, sürekli korunması gereken bir bağdır.

Bu nedenle sendikaların yalnızca kaç üyeye sahip olduklarını değil, üyelerinin kendilerini ne kadar temsil edilmiş hissettiklerini de sorgulamaları gerekir.

Bir çalışan, sendikasının kendisini dinlemediğini düşünüyorsa üye olmaya devam etse bile zamanla sendikal mücadeleden uzaklaşabilir.

İşte bu nedenle sendikal örgütlenmede sayısal büyüme kadar güven ilişkisinin güçlendirilmesi de önemlidir.

Çünkü üyelik bir kayıt işlemidir; aidiyet ise güvenin sonucudur.

ÇALIŞAN NEDEN SENDİKASINDAN UZAKLAŞIR?

Bir sağlık çalışanının sendikaya duyduğu güvenin nasıl zedelendiğini anlamak için çalışma hayatının gerçeklerine bakmak yeterlidir.

Bir hastanede görev yapan hemşirenin çalışma koşullarıyla ilgili bir sorunu olabilir.

Bir sağlık teknisyeni görev dağılımında adaletsizlik yaşadığını düşünebilir.

Bir 112 çalışanı ağır nöbet şartlarından şikâyet edebilir.

Bir memur tayin talebinin değerlendirilmesinde haksızlığa uğradığına inanabilir.

Bu çalışanların sendikalarından ilk beklentisi, bütün sorunlarının aynı gün çözülmesi değildir.

Öncelikle dinlenmek isterler.

Sorunlarının ciddiye alınmasını beklerler.

Kendilerine doğru bilgi verilmesini ve taleplerinin takip edilmesini isterler.

En önemlisi de yalnız bırakılmadıklarını görmek isterler.

Sendikal güvenin zedelenmesi çoğu zaman burada başlar.

Çalışanın talebi dinlenmezse, verilen sözler takip edilmezse veya başvurusunun sonucu hakkında kendisine bilgi verilmezse zamanla bir güvensizlik oluşabilir.

Oysa her sorunun çözümü sendikanın yetkisinde değildir.

Bazı sorunların çözümü idarenin kararına, bazıları mevzuat değişikliğine, bazıları da yargı sürecine bağlıdır.

Bu gerçeği çalışanlardan saklamaya gerek yoktur.

Sendikacılık, her sorunu çözeceğine söz vermek değil; çözüm için ne yapılabileceğini dürüstçe anlatmak ve mümkün olan mücadeleyi vermektir.

Bazen açıkça söylenen bir gerçek, tutulamayacak büyük vaatlerden çok daha değerlidir.

SENDİKAL YÖNETİMDE ULAŞILABİLİRLİK

Bir sendikanın çalışanlar tarafından güvenilir bulunmasında yöneticilerin tutumu belirleyici bir rol oynar.

Çalışanların sorunlarını yalnızca raporlardan öğrenen bir yönetim anlayışı ile çalışanların arasında bulunan bir yönetim anlayışı aynı değildir.

Sendika yöneticisi sahada olmalıdır.

Hastane koridorlarında, servislerde, ambulans istasyonlarında, aile sağlığı merkezlerinde ve çalışanların bulunduğu diğer alanlarda karşılaşılan sorunları doğrudan dinlemelidir.

Ancak sahada bulunmak yalnızca ziyaret yapmak anlamına gelmez.

Asıl mesele, ziyaret sırasında dinlenen sorunların sonrasında ne yapıldığıdır.

Bir çalışan yöneticisine ulaşabiliyor mu?

İlettiği talebin hangi aşamada olduğunu öğrenebiliyor mu?

Başvurusu sonuçlandığında kendisine bilgi veriliyor mu?

Sendika yöneticileri yalnızca belirli dönemlerde mi görünür oluyor, yoksa çalışanların ihtiyaç duyduğu zamanlarda da ulaşılabilir mi?

Bu soruların cevapları, sendikal güvenin niteliğini belirler.

Ben sendikal yönetimde iki özelliğin özellikle önemli olduğuna inanıyorum:

Adaletli olmak ve ulaşılabilir olmak.

Adalet, çalışanlar arasında ayrım yapmamayı gerektirir.

Ulaşılabilirlik ise çalışanların sorunlarını doğrudan ifade edebileceği bir iletişim ortamı oluşturmayı gerektirir.

Bu iki özellik birbirini tamamlar.

Çünkü çalışanına ulaşamayan bir yönetici sorunları yeterince göremez; sorunları yeterince görmeyen bir yönetici de adaletli kararlar vermekte zorlanabilir.

SENDİKALAR ELEŞTİRİYE NE KADAR AÇIK?

Güvenin önemli unsurlarından biri de eleştiriye açık olmaktır.

Sendikalar çalışanların haklarını savunurken kamu yönetiminin uygulamalarını eleştirebilir.

Haksız gördükleri kararları sorgulayabilir.

Mevzuat değişiklikleri talep edebilir.

Ancak aynı eleştirel yaklaşımı kendi yönetim anlayışları için de kabul etmelidir.

Bir üye sendikasını eleştirdiğinde bu durum neden rahatsızlık oluştursun?

Bir çalışan temsilcisinin uygulamalarını sorguladığında neden kendisini açıklama yapmak zorunda hissetsin?

Sendikalar çalışanların özgür iradeleriyle oluşturdukları demokratik örgütlerdir.

Bu nedenle üyelerin görüş bildirmesi, öneride bulunması ve gerektiğinde yöneticilerini eleştirmesi sendikal yaşamın doğal bir parçası olarak görülmelidir.

Eleştiriyi tehdit olarak değerlendiren bir yönetim anlayışı zaman içerisinde kendi eksikliklerini görmekte zorlanır.

Oysa eleştiri, doğru değerlendirildiğinde kurumsal gelişimin önemli kaynaklarından biridir.

Kendi üyelerinin eleştirisini dinlemeyen bir sendikanın, çalışanların sesi olma iddiası eksik kalır.

GÜVENİN TEMELİNDE ŞEFFAFLIK VARDIR

Sendikal güven yalnızca yöneticilerin kişisel ilişkileriyle kurulamaz.

Kurumsal işleyişin de güven vermesi gerekir.

Sendikaların gelir ve giderleri, karar alma süreçleri, üyelerine sundukları hizmetler ve yürüttükleri faaliyetler şeffaf bir anlayışla yönetilmelidir.

Çalışanlar, sendikalarının hangi konularda mücadele ettiğini ve bu mücadelelerin hangi sonuçları doğurduğunu bilmelidir.

Başarılar kadar sonuç alınamayan girişimler de dürüstçe anlatılmalıdır.

Çünkü her girişimin başarıyla sonuçlanması mümkün değildir.

Önemli olan, çalışanların doğru bilgilendirilmesi ve yapılan çalışmaların hesabının verilebilmesidir.

Şeffaflık yalnızca mali konularla da sınırlı değildir.

Bir sendika neden belirli bir konuda açıklama yaptığını, neden bir hukuki süreç başlattığını veya neden bir düzenlemeye karşı çıktığını gerekçeleriyle anlatabilmelidir.

Böyle bir anlayış hem üyelerin karar süreçlerine katılımını güçlendirir hem de sendikanın kurumsal güvenilirliğini artırır.

Hesap verebilirlik, sendikal yönetimin zayıflığı değil, kurumsal olgunluğunun göstergesidir.

GÜVENİ YENİDEN İNŞA ETMEK MÜMKÜN MÜ?

Sendikalara yönelik güvenin zedelendiği durumlarda bunun yeniden güçlendirilmesi mümkündür.

Ancak güven, yalnızca yeni sloganlarla veya güçlü açıklamalarla geri kazanılamaz.

Öncelikle çalışanların neden memnuniyetsizlik yaşadığını anlamak gerekir.

Sendikaların kendilerine şu soruları yöneltmesi önemlidir:

Çalışanların gerçek sorunlarını yeterince biliyor muyuz?

Üyelerimizin görüşlerini düzenli olarak alıyor muyuz?

Yapabileceklerimiz konusunda gerçekçi davranıyor muyuz?

Verdiğimiz sözlerin ne kadarını yerine getiriyoruz?

Hatalarımızı kabul edebiliyor muyuz?

Bu sorulara samimiyetle cevap verilmeden kalıcı bir güven ilişkisinin kurulması kolay değildir.

Sağlık Hak-Sen olarak bizim de sendikal faaliyetlerimizi bu anlayışla geliştirmemiz gerektiğine inanıyorum.

Çünkü güven konusunda hiçbir sendika kendisini sorgulamanın dışında tutmamalıdır.

Sendikal mücadelede önemli olan yalnızca başkalarının eksikliklerini göstermek değildir.

Kendi eksikliklerini görebilmek ve bunları gidermek için çaba göstermek de aynı derecede önemlidir.

GÜÇLÜ SENDİKACILIĞIN TEMELİ GÜÇLÜ GÜVENDİR

Sendikaların örgütlenme gücü, mali imkânları ve temsil yetkileri elbette önemlidir.

Ancak bütün bunların çalışanların güveniyle desteklenmesi gerekir.

Çünkü güvenin bulunmadığı yerde üyelik ilişkisi devam etse bile gerçek anlamda bir aidiyet oluşmayabilir.

Oysa çalışanların sendikalarına inandığı, yöneticilerine ulaşabildiği, görüşlerini özgürce ifade edebildiği ve haklarının kararlılıkla savunulduğunu gördüğü bir örgütlenme anlayışı çok daha sağlam temellere dayanır.

Ben sendikacılığın geleceğinin yalnızca daha fazla üye kazanmakta değil, daha fazla güven kazanmakta da olduğuna inanıyorum.

Bunun yolu da çalışanlara tutulamayacak sözler vermekten değil, verilen sözlerin sorumluluğunu üstlenmekten geçer.

Sendikal güveni güçlendirmek istiyorsak önce dinlemeyi öğrenmeliyiz.

Ardından doğruyu söylemeliyiz.

Yapabileceklerimizi açıkça ortaya koymalı, yapamadıklarımızın gerekçesini anlatmalı ve verdiğimiz mücadelenin hesabını çalışanlara verebilmeliyiz.

Çünkü sendikacılıkta güven, bir defa kazanılıp sonsuza kadar sahip olunabilecek bir değer değildir.

Her gün yeniden hak edilmesi gerekir.

Ve bu yazıyı, üzerinde düşünmemiz gereken bir soruyla tamamlamak istiyorum:

Bir sendikanın ne kadar güçlü olduğunu anlamak için üye sayısına mı bakmalıyız, yoksa çalışanların o sendikaya ne kadar güvendiğine mi?

Bence gerçek sendikal güç, bu iki unsurun çalışanların haklarını geliştirme iradesiyle birleştiği yerde ortaya çıkar.